Персоналды бағалау әдістері

Бизнес жетістік кадрларды дұрыс таңдау және орналастыру бойынша ғана емес, тәуелді, сонымен қатар олардың тиімді басқару. Сондықтан, кез келген ұйымның кадр қызметтерінің сарапшылары жұмыс сипаты мен қызметкерлері үшін талаптар туралы ашық болуы тиіс. Өздерінің қабілеттері мен дағдыларын, сондай-ақ жеке мотивация және жұмыс істеу адамдарды ынталандыру қабілеті - барлық осы ұйымның мақсаттарына қол жеткізу үшін қажет. Қолайлы бағалау дәлелденген және құзыреті қолайлы әдіс болып табылады. Ол анықтау кезінде, оқыту және дамыту үшін кадрлық резервпен жұмыс, сондай-ақ пайдалануға болады мотивация, жолдарын өтемақы мен жәрдемақы. әдістері кадрларды бағалау бақылау және кадрлық шешімдер үшін қажет. Әдетте қызметкерлерінің құзыретін және тиімділігін талдау. Соңғы жылдары біз көптеген ұйымдарда мінез-құлық факторларын бағалауға түрлі әдістерін пайдалана бастады.

Құзыреті білім, сипатталады қабілеттерін, дағдыларын, мәні, жеке сипаттамаларын. Тиімділігін арттыру үшін күреседі KPI, пайдалану, бұл үшін, сандық болып табылады, негізгі көрсеткіштерін. қызметкердің мінез-құлқын бағалауға ең қиын. қызметкерлерді бағалау үшін ең көп таралған әдістері - бағалау орталығы -, тестілеу, модельдеу ойындар, сондай-ақ техниканы interpenetrating түрлі қамтитын кешенді әдісін сұхбат отыр. Бұл Батыста одақтас әскерлерінің тыңшылардың немесе кіші офицерлер тартуға Екінші дүниежүзілік соғыс кезеңінде қолданылуы бастады. Кейінірек ол таратты және бизнес ұйымдар болды. Қазіргі уақытта, көмегімен барлық дерлік ірі батыс компаниясы қызметкерлерін бағалау. Біздің елімізде, әдісі ерте тоқсаныншы жылдан бері белгілі болды.

Неғұрлым күрделі тәртібі болашақта бағалау орталығы, олардың кәсіби және қатысты қызметкерлерді нақты сапасына назар аударуға мүмкіндік береді психологиялық ерекшеліктері. Сонымен қатар, көп объективті персоналды бағалау кешенді әдістерін пайдалану сәйкестігі офицері және әлеуетті сарапшылардың талаптарына бағалау. Бұл қалай жұмыс істейді? Мүше ұсынылған және сарапшылар қатысуымен бизнес ахуал дайындалған сценарий бойынша ойнатылады іскерлік ойындар, түседі. рәсім сұхбат, психологиялық, кәсіптік және жалпы тестілеу және биографиялық сауалнама өндірісін қамтиды. міндетті қызметкері стратегиясы мен тактикасын таңдау бизнес жағдайда оның талдау жүргізу, кәсіби жетістіктерін сипаттау керек. Сарапшылар сақтауға және әрбір қатысушының бойынша ұсынымдар.

Бірақ біздің компаниялардың көпшілігі жұмысқа қабылдау бойынша тестілеу және сұхбат пайдалана отырып психологиялық сипаттамалары бағаланады. олардың тиімділігі мен мінез-құлық қызметкерлердің жұмысын бағалауға әдетте персоналды бағалау дәстүрлі әдістерін қолданады. ҚНК әрқашан оған ұйымның бизнес-процестерді және қолданыстағы бақылау жүйесімен байланысты. бағалау үшін мінез-құлық факторларын, нәтижелері, көшбасшылық және бастамашыл, бейімделуін және икемділігін, дамыту, кезелімді: мынадай құзыреттілігін қолданылуы мүмкін қамтамасыз персоналды бағалау әдістері, командада жұмыс істеу және ынтымақтастық, тәртіп пен жауапкершілік. тиісті нүкте жүйесін сандық, бойынша градация күтулерден асатын үшін қолайсыз деңгейінен артты. Бұл ауқымы компанияның сипаты мен құрылымына байланысты, бірнеше бөлінеді. Әрбір құзыретіне үшін талданады және қызметкердің тікелей жетекшінің және лауазымды тиісті балл қорытынды қорытынды жасауға рұқсат етілген.

сондай-ақ белгілі және кеңінен қолданылатын қатар, кейбір компаниялар персоналды бағалау дәстүрлі емес әдістерін қолдану. Олар (оқу орталықтарының кейбір және консалтингтік компаниялар танымалдығы рейтингін әкелуі дегенмен) жіктеуге қиын, бірақ мәселе тек бірнеше мысалдар түсінуге әкелуі мүмкін. ең танымал әдістердің бірі - бұл жұмыс берушінің өкілі, мысалы, 30 минуттан берген сұхбатында және қалам үшін ұсталды немесе бет кандидаты ұрып кезде стресстік интервью. Сондай-ақ, стандартты сценарий сұрақтар Ұятсыз жауап ұсынамыз. Емес, әркім, тіпті қасақана іс-әрекеттері тартушы ішінара танығаннан кейін, осындай компанияда жұмыс істеуге келіседі. Стандартты емес әдістері әр түрлі және олардың үлкен жиынтығы болып табылады.