Топтық жұмыс: мәні, мотивациясы, жетістіктері мен дамуы

Кез-келген менеджер жақсы үйлестірілген және жақсы жұмыс істейтін команданы құрғысы келеді. Бұл әрекетті орындау үшін сізге назар аударуды, тегіс қақтығыстарды дұрыс жоспарлауға және оқиғаларды дұрыс жоспарлауға тура келеді. Жоба бойынша жұмыс істейтін команда жұмысқа қарағанда, көп пайда әкелуі мүмкін деп есептеледі. Дегенмен, бұл тәжірибеде көптеген қорқыныш пен теріс реакция тудырады. Бұл негізінен осындай іс-шараларды дұрыс ұйымдастыруға қабілетсіздігінен туындайды. Әрі қарай, топтық жұмыс принциптерін қарастырыңыз.

Негізгі ақпарат

Топтық жұмыс дегеніміз не? Әр маман мамандар достық және жоғары кәсіби команда бола алмайды. Команда ортақ мақсаттарға ұмтылған және оларды жүзеге асыру үшін тең жауапкершілікті алатын жалпы жоспармен байланысты қосымша дағдылары бар қызметкерлердің аз санына қатысты. Мұндай ұжымдық жеке мүдделер артқы жоспарға жатқызылады. Топтың әрбір мүшесі жоғары кәсіби деңгейге ие болуы керек, шешімдер қабылдауға және оның қалған мүшелерімен өзара қарым-қатынас жасауға қабілетті болуы керек. Топтық жұмыс сарапшылардың бір-біріне тәуелділігін қамтиды. Осыған байланысты топ ішінде тұрақты ақпарат алмасу жүргізіледі.

Ұйымның ерекшелігі

Жақсы үйлестірілген командалық жұмыс - құзыретті басқарушылық қызметтің нәтижесі. Топ бірнеше кезеңнен өтуі керек:

1. Бейімделу. Бұл кезеңде өзара ақпарат пен міндеттерді бағалау жүргізіледі. Топтың қатысушылары бір-бірімен мұқият сөйлеседі, үш немесе жұп қалыптасады. Бейімделу үрдісінде адамдар бір-бірін тексереді, өзара әрекеттесудің өзара сәйкес келетін үлгілерін анықтайды. Осы кезеңде командалық жұмыстың тиімділігі өте төмен.
2. Топтау. Осы кезеңде адамдар мүдделер мен жақындарға жақындайды. Сонымен қатар, жеке мотивациялар мен командалық жұмыс мақсаттары арасындағы сәйкессіздік бар. Топтың мүшелері талаптарға қарсы тұра алады. Бұл рұқсат етілген эмоциялық реакция дәрежесін анықтайды. Мысалға, хатшы қағаздарды лақтырып, осы әрекетке басқалардың реакциясын бағалайды.
3. Ынтымақтастық. Бұл кезеңде топ мүшелеріне тапсырма бойынша жұмыс істеуді қалайды. Құрылымдық және ашық байланыс басталады, алғаш рет «біз» есімі пайда болады.
4. Бақылау жұмысы. Бұл кезеңде командадағы өзара іс-қимыл схемасы құрылады. Бұл кезеңде сенім бар, ал адамдар арасындағы қарым-қатынас жоғары деңгейге жетеді.
5. Операция. Осы кезеңде тапсырма бойынша сындарлы шешімдер қабылданады. Әр қатысушының рөлі бар. Ұжым ұжымдық қақтығыстарды ашық көрсетеді және жояды. Бұл кезеңде нақты команда жұмысын бастайды. Топ ішінде қолайлы климат қалыптасады. Барлық қатысушылар жоспарланған көрсеткіштердің мәнін түсінеді, оларға қол жеткізуге бағытталған іс-шараларды қабылдайды. Бұл кезеңде команда жұмысын ең сәтті деп санайды.

Феномен

Психологтар командамен жұмыс істеген кезде пайда болатын кейбір әсерлерді сипаттайды. Олардың ішінде:

1. Көлемнің феномені. Топтық жұмыс нәтижесі топтағы қатысушылардың санына байланысты болады.
2. Сапалы құрамның феномені. Егер топ мүшелерінің әртүрлі жас және жынысы болса, командалық жұмыстың міндеттері ең табысты жүзеге асады, бірақ бірдей әлеуметтік сипаттамалары бар.
3. Конформизм. Қатысушылардың көзқарастары мен мінез-құлқының өзгеруі топтың болжанған немесе шынайы қысымымен байланысты. Әрбір мүше үшін қоғамдық пікірдің құны жеткілікті. Тиісінше, барлық қатысушылар бірлесіп әзірленген нормаларға құрметпен қарайды.
4. Deindividualization. Ол өзін-өзі танудан және белгілі бір адамға емес, жасырындық жағдайында бағалаудан қорқудың пайда болуынан туындайды.
5. Тәуекелге ауысу әсері. Қатысушылар жеке-жеке дамитындармен салыстырғанда топ аз немесе ең қауіпті шешімдерді қабылдайды.
6. Дөңгелектеу ойы. Топтың мүшелері барлық адамдарға сәйкес келетін шешімді табумен айналысады. Бұл жағдайда өте нақты нұсқалар жойылады.
7. Қоғамдық жалқаулық. Егер жауапкершілік барлық қатысушылар үшін бірдей бөлінсе, олар өздерінің өнімділігін біртіндеп нашарлай бастайды.

Белгілері

Топтық жұмыс қатысушылар арасындағы үздіксіз талқылауды қамтиды. Ол ынтымақтастықты жақсартуға бағытталған. Барлық мамандар жұмыс істейтін қауымдастықтың бір бөлігі болып табылады. Олар өз құзыреттерін сезінеді, белгілі бір іс-қимылдарды дербес орындап, салдарға жауапты. Әрбір қатысушы өзінен пайда болатын идеяларды еркін ұсынады және басқаларды сынайды. Топтың мүшелері басқалардың міндеттерін біледі, олардың әрқайсысының қабілетін және таланттарын біледі. Бұл барлық қатысушылардың өзара сыйластық пен мүдделерін білдіреді. Бұл жағдайда топтың барлық мүшелері диалогты ашық жүргізеді. Ақпарат тез, үнемі және мақсатты түрде бір қатысушыдан екіншісіне өтеді.

Жалпы қателер

Командада жұмыс істеу дағдылары уақыт өте келе дамиды. Мамандар тобынан табысты және достық топ құру мүмкін емес. Ерекше рөл көшбасшыға тиесілі. Оның команданың тиімділігі көп дәрежеде байланысты. Сонымен бірге іс жүзінде басшылар ұжымдық қызметті ұйымдастыруда елеулі қателіктер жібереді. Олар жұмыс тиімділігін айтарлықтай төмендетеді. Ең жиі қолданылатындар:

1. Көшбасшының, команданың және халыққа тағайындалған тапсырманың түрі арасындағы сәйкессіздік.
2. Топты құру үшін мамандарды таңдау сәтсіз аяқталды.
3. Оны жүзеге асырудың нақты анықталған мақсаты немесе өлшемдерінің жоқтығы.
4. Қолайсыз әлеуметтік-психологиялық климат.

Қорытындылар

Барлық осы қателерді болдырмауға болады. Әр адам дерлік үш компонентпен жұмыс істеуге негізделген: төлем, қызығушылық және әлеуметтік маңыздылық. Алғашқы екі компонент практикада жеткілікті назар аударылады. Сонымен қатар адамдар көбіне адамның әлеуметтік маңыздылығын ұмытып қалады. Сонымен қатар, топтың мүшелері кәсіпорынға пайда әкелетін маңызды жобаны жүзеге асыратынына сенімді болуы керек.

Ұжымның көшбасшысы

Оның ерекше рөлі бар. Тікелей көшбасшылықпен, жоспарлаумен және бақылаумен қатар, көшбасшы топты ынталандыруға және ұйымдастыруға қабілетті болуы керек, онда өзін-өзі басқару негізін дамыта білуі керек. Тәжірибеде адам факторына байланысты бұл міндеттерді орындау өте қиын. Көшбасшыны таңдаудың басты критерийі - ұжымды ұйымдастыру идеясы. Оң және теріс кері байланыс әсер етудің негізгі құралы ретінде әрекет етеді. Тиімді топтық жұмыс көбіне көшбасшының жеке қасиеттеріне байланысты болады . Ол командамен басқалармен өзара қарым-қатынаста болады, сыртқы кедергілерді жояды.

Жанжалдардың санын азайту

Жоғарыда айтылғандай, бастапқы кезеңдерде командалық жұмысты белгілі бір шиеленіс қосады. Жанжалдар жиі пайда болады. Компанияның басшысы осы кезеңде топ мүшелерін емдеуге ықтималдығы мен белгілі бір дәрежеде адалдығын ескеруі керек. Әр түрлі тренингтерді пайдаланып кернеуді азайтыңыз, шығармашылық тапсырмалар бойынша жұмыс жасаңыз, сол кезде топ бір организм сияқты сезінеді. Бұдан басқа, мінез-құлықтың нақты ережелерін дамытуға назар аудару керек. Сонымен бірге олар топ мүшелерінің өзі тікелей тұжырымдау және қабылдау керек. Сондай-ақ оларды бұзғаны үшін жауапкершілікті бекіту қажет.

Нюанстар

Әдетте команда бірінші табысқа жеткенде команда сияқты сезіледі. Бұл міндетті түрде кәсіпорынды басқаруға міндетті. Команда үшін бірінші міндет қиын болуы керек, бірақ ол салыстырмалы түрде қысқа мерзімде іске асады. Кейбір жағдайларда, топтың өз ісіне кіріп, шынайы әлеммен байланысын жоғалтуы мүмкін. Бұл теріс салдары болуы мүмкін. Мұндай құбылыстың алдын алу үшін көшбасшы қатысушыларға сыртқы ақпарат ағынын ұйымдастыруға және олардан ақпараттың ағылуын ұйымдастыруға тиіс. Бұл топтың үнін сақтауға көмектеседі. Процестің барлық қыр-сырын білуге және қолдануға болмайды. Кез келген командалық жұмыс әлсіз жақтардың болуын болжайды. Табысты командалар қатысушылардың күшімен өтеледі.