Қызметкерлерді ынталандыру Бірыңғай әдістері

мотивация түсінігі жиі психология табылған және адам қызметінің сипаттамасы үшін маңызы зор болып табылады. оны асыруға ниет біртіндеп жоғалады ешқандай мақсатында түрінде ынталандыру қолдай отырып, осы қозғаушы факторы жоқ, кез келген іс-қимыл жүйелі жүзеге асыру мүмкін емес. Адам ақыл табиғи талпыныстарын айырмашылығы, ұқсас әсері басқа адамдар оған сырттан әсер болуы мүмкін. Бұл дұрыс бағытта жеке тұлғалардың мақсатты тобының қызметін бағыттауға тамаша мотивация құралын құрайды.

ешқандай ынталандыру болған кезде Өйткені,, өмірлік энергиясын ешқандай маңызды көзі бар. соңғы табиғи қызметі фактісі әкеледі жұмыспен қамту адамдардың тез құлап. Мотивацияның негізгі әдістері қандай?

Барлық әрбір менеджер принциптері туралы тиісті білімі болуы тиіс екеніне келісесіз мақсат қою қызметкерлеріне. Бұл дағды оңтайландыру қалайды адамға қажетті өнімділігін Сіздің компанияңыздың және табысқа оны әкеледі. шешім міндеті ынталандыру тиімді әдістері болып шықты, әсіресе қиын. әрбір жеке қызметкердің неғұрлым белсенді болуға ынталандыру нысандарын тыс, мұндай әсер негізделген олардың кез жалпы принциптері. Мотивация, ұйымдастырушылық, қаржылық және психологиялық болып табылады. АҚШ опциялардың әрбір қарастырайық.

ұйымдастырушылық әдісі

, Оның қызметкерлері біліктілігін арттыру, жаңа білім алу және біліктілігін жиі жұмыс істеуге ниеті қатысуымен өте маңызды рөл атқарады. Бұл сондай-ақ үшін мүмкіндіктер қамтуы тиіс біліктілігін, насихаттау және басқа да тартымды болашағы. мотивация Ұйымдастыру әдістері компанияның шотына арналған семинарлар мен тренингтер ұйымдастыру арқылы қызметкер, оның үшін ынталандыру болып табылады. Ол сондай-ақ компанияның істеріне қызметкерлерінің тиімді тарту болып табылады.

материалдық ынталандыру

Бұл әдіс, жаңа қызметкерлердің өндіріс тарту үшін қолайлы жақсы. Қайда аз тиімді, ол жұмыс істейді деп бар компанияның қызметкерлері. Алайда, ынталандыру материалдық әдістерін орындау оның қарапайымдылығы мен жеңілдігі салдарынан ең көп таралған болып табылады. Олай болмаған жағдайда ол адамдар үшін маңызды болуы тоқтатылған, мұндай ынталандыру теріс маңызды емес. бонустар және ынталандыру барлық түрлері бір рет алты ай немесе бір жыл артық емес берілуі тиіс. Әйтпесе, қызметкерлер жалақысының бөлігі ретінде оларды қабылдайды.

психологиялық көзқарас

Бұл әдіс, сөзсіз, іске асыру үшін ең қиын. Сонымен қатар, біз моральдық-психологиялық мотивация өнімділігін арттыру үшін басқа әдістермен арасында ең жоғары тиімділігін көрсетеді екенін есте сақтау қажет. оның негізінде - орындалған тұрақты жұмысы туралы халық пікірін құру. төмендегідей мұнда негізгі міндеттері мыналар болып табылады:, олардың іс-әрекеттері, компания өзінің маңыздылығын түсіну үшін орындалатын жұмыстың кәсіби мақтаныш жауапкершілік сезімін дамыту.

Бұл әдістің табысты қолдану үшін бұл тиісті атмосферасын құру қажет. Ал қызметкерлері өз көрсету мүмкіндігіне ие болады, егер шығармашылық және жұмыс үрдісін жақсарту өз жаңа идеялар әзірлеуге (бірақ компанияның жалпы бейнесі зиян).

қатысты ақыл-кеңес

мотивациялық құралы таңдағанда бірінші өз қызметкерлерінің үміттерін арқа сүйеуіміз керек. ол бір немесе басқа тәсіліне байланысты тиімсіз болуы мүмкін. Сіз қалай қызметкерлерінің ниет білесіз? Мұнда (анонимдік сауалнама толтыру тікелей сауалнама) қолда бар барлық ресурстарды көмекке келеді. алынған ақпараттың негізінде басшысының одан әрі іс-шаралар бүкіл жоспар болуы тиіс.

ол кейбір статикалық мәнерлеп емес - Ол адам күту, ұмтылысы, және қажеттілігін екенін есте, сондай-ақ маңызды болып табылады. Олар қарқынды қоғамдағы саяси, көңіл және экономикалық тұрақтылық жағдайына байланысты өзгереді. Осылайша, ол мезгіл құрылымдық өзгеріс әкеліп, әдеттегі схемасы қызметкерлердің ынтасын өзгерту ақылға қонымды болады.