HR маркетингі

Әрбір фирма үшін оның мөлшеріне қарамастан, қызметтің оң нәтижесі маңызды. Әдетте, ол пайда табу арқылы көрінеді. Білікті қызметкерлер, жақсы еңбек жағдайлары, жоғары жалақы әрдайым толық табысқа кепілдік бермейді. Ол көбінесе бастың (режиссердің) тәуелді. Жұмыс атмосферасын құруға бағытталған қызметі: қызметкерлерді маркетинг. Бұл ұғым адамдармен жұмыс істеу кезінде белгілі болуы және ескерілуі керек бірнеше аспектілерді қамтиды.

Компанияның мақсаттары мен миссиясын нақты түсіндіру

Ортақ мақсат адамдарды біріктіреді. Олар өздерінің жұмысын не істейтіндерін біледі. Сонымен қатар, командада жұмыс істеу уақыттың ең аз уақытында жақсы нәтижелерге қол жеткізуге мүмкіндік береді. Айта кету керек, мақсатты әркімнің оны түсінуге және есте сақтауына мүмкіндік беретін етіп көрсету керек. Ол мүмкіндігінше қарапайым әрі қызықты болуға тиіс.

Ұйымдастыру мәдениетін диагностикалау

Маркетинг қызметкерлері компанияда жұмыс істейтін және тиімділікке үлес қосатын белгілі бір ережелер мен заңдарды жасауды талап етеді. Жиі менеджер өз мінез-құлқындағы кейбір бостандыққа бағындыруы мүмкін. Нәтижесінде, бейресми қарым-қатынастар ұжымда жеке тұлғалардың әдеттеріне негізделеді. Осындай жағдайда бастың жұмыс процесіне қандай да бір әсер етуі өте қиын. Бұл өнімділікке теріс әсер етеді және нәтижесінде барлық кәсіпорынның немесе фирманың табысы азаяды. Демек, басшының міндеті - персоналға қойылатын талаптарды нақты анықтайды (жұмыс кестесі, бірыңғай, байланыс ережелері және мінез-құлық, міндеттер және т.б.).

Штаттық талаптарды анықтау

Шығындарды жоғалтпау және кірісті ұлғайту үшін мақсатқа қол жеткізу үшін қажетті адамдардың санын анықтау керек. Қызметкерлерді маркетингті ғылым ретінде қарастыратын басшы бұл қиындықсыз жеңе алады. Осы міндеттің шеңберінде әр қызметкер үшін жұмыс көлемін және жалақы мөлшерін есептеу қажет. Нәтижесінде қазіргі уақытта қажетті қызметкерлердің ең аз және ең көп санын анықтауға болады.

Талап етілген жұмыс орындарын құру

Білікті мамандарды тарту үшін тиісті еңбек жағдайларын жасау қажет. Бұл жағдайда жалақы деңгейінің де, қызметкерлердің де, бөлменің және т.б. рөлі.

Ынталандыру жүйесін енгізу

Қызметкерлерді басқару тек бақылау мен шектеудің әр түрлі әдістерін ғана емес. Үздік және еңбекқор қызметкерлер үшін бонустар, жарнамалық акциялар және т.б.

Мақсаттардың анық болуы үшін персоналды маркетингке тағайындалған функцияларды қарастырайық:

1. Ақпарат. Түрлі ақпараттар жинағы: еңбек нарығы, ұйымның сыртқы және ішкі ортасы және т.б.

2. Аналитикалық. Алынған мәліметтерді өңдеу, әртүрлі есептерді жасау және қызметкерлердің жұмысын жақсарту жөніндегі іс-шаралар туралы ұсыныс.

3. Коммуникативті. Еңбек нарығы мен қызметкерлермен байланыс орнату. Бұл ұйым қызметкерлерінің қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін қажет. Мұндай байланыстар халықты жұмыспен қамту, білім беру мекемелері, жұмыспен қамту агенттіктері, бұқаралық ақпарат құралдары арқылы жүзеге асырылады.

Қорытындылай келе, персоналдың маркетингісі жұмыс тобын құруға, оның жұмыс істеуін сақтауға және жетілдіруге бағытталған арнайы іс-шара деп айтуға болады. Әдетте ірі ұйымдарда арнайы бөлімшелер құрылады, олар өздері жасайды. Тәжірибелі және білікті мамандар соншалықты көп емес және оларды тарту оңай емес. Демек, маркетологтардың міндеті - жұмысқа осындай жағдай жасау, одан бас тартуға болмайды.