Әңгімелесу кандидаты сұрауға қандай сұрақтар? іріктеу

Жұмыспен қамту әрбір адам үшін өмірдің ең маңызды кезеңі болып табылады. Бұл сіз, жауапты нәрсе істеу қоғамдық жақсылық ұсынуға, өз тағдыры, олардың жұмыс күні ұйымдастыруды қолға бастау сәті болып табылады.

жұмыс берушіге, құрылғының тағы бір қызметкері - бұл сондай-ақ айтарлықтай өз компанияны және тұтастай алғанда, оның бизнесін әсер белгілі бір маңызды сәт болып табылады. Өйткені, осы кезеңде Қате жасаған, бүкіл бизнес үшін ауыр зардаптарға әкеп соқтыруы мүмкін. Барлық біз білеміз, бұл неге - бұл айтуға болады отырып қызметкері, кейбір маңызды кем немесе артық жағдайына қажет болса, ол сынақтан өткен және ол шын мәнінде жағдайда сәйкес келетін анықтау үшін тексерілетін болады.

кадрлар және олардың тексеру таңдау - Бұл мақалада осы мәселеге арналады табылады. Біз осындай қызметкерлер үшін іздеу және қалай олармен күресуге ретінде процесін қамтиды қамтитын болады. Сондай-ақ, ол әрбір жұмыс берушінің ұмытпау керек, кейбір негізгі ұпай назар аударту болады. Бас Сонымен қатар, олар қабылдауға және қызметкермен өздерін қалай ұстау керектігін қандай нақты кеңес беріледі. Оның ішінде сұхбат кезінде кандидат қандай сұрақтар талқылау және бұл қалай барысында алынған жауаптарды бағалауға болады.

Қызметкердің іздеу үшін қалай?

Әрбір компания өз қызмет айналысатын болады және жұмыс тапсырмасы кезінде орын орындауға кадрлар қажет. Сондықтан, кадрларды іріктеу - кез келген бизнесте еріксіз қалыпты процесс болып табылады.

басшысы кадрларды іздейді сайын тап - үздік міндеттерді жеңе алмады нақты жұмысқа қызметкері үшін ең қолайлы табу. Ал шын мәнінде, оның пікір және бағдарланған жұмыс берушілер кейбір, лауазымына кандидаттарды іріктеуді жүзеге асырылады кезде. ол мүлдем дұрыс емес болса да.

тірі адам дұрыс істеу, және «дұрыс емес» қызметкерге көрінуі мүмкін, өйткені жұмыс беруші, мына суреттер екенін. фактісі үздік үлгісі Сіздің компания белгілі бір жағдайына қызметкердің іздесеңіз делік. Ол тамаша тапсырмаға жеңе алады, бірақ басына келгенде адам, оны ұнатпаймын.

Екінші өтініш, оның қарсыласы, адами қасиеттерін тұрғысынан аса тартымды жұмыс берушіге көрінеді, бірақ ол төмен біліктілігі бар және олардың жұмысына жеңе нашар болуы мүмкін. Сіз олардың кез осы лауазымға қабылдауға болады деп ойлайсыз ба?

Дұрыс айтасыз, бұл жұмыс аз құзыретті қайраткері алуға болады деп қызметкерлері үшін іздеу аяқталады. Ал, өкінішке орай, бұл туралы ештеңе істеу - адами фактор таңдау процесінде маңызды рөл атқарады.

Бұл мысал, әрине, жұмыс беруші өз бизнес тұрғысынан, сондай-ақ кейбір дәстүрлі әділдік тұрғысынан екі, дұрыс істеп жатқан жоқ, ол жағдайды суреттейді. Сондықтан, біз осындай адамдардың бағалау модельдері бас тартуға шақырамын. Егер қызметкер бастысы - жоқ, ол сізді жақсы көреді, немесе ол қандай да бір, әсіресе сізге қатысты, және сапалы ол жұмысты істеуге дайын қалай екенін. жұмыс берушілер таңдау жасауға көмектесу үшін бір нәрсе істеу үшін, біз сізге осы бапта тетіктерін таңдау әкеледі.

Сұхбат - бағалау үздік нысаны

Шын мәнінде, ештеңе іріктеу екі нысандарын қарағанда жақсы - сұхбат және тестілеу - (компанияның қызметкерлерін таба) әлі ойлап тапқан жоқ. Ол сізге, оны тексеру мүмкіндігін, оның жеке және кәсіби қасиеттерін білу кандидатқа кездесуге болады, ол жан-жақты құралы болып табылады. емес, барлық позициялар кейбір практикалық дағдыларды талап, өйткені үміткерлерді тестілеу ретінде дәл осындай нысаны, барлық жағдайларда өзекті болып табылады.

Кейде қызметкердің міндеттері практикалық білім жиынтығы артық нәрсе кіреді. Немесе, екінші жағынан, жағдайлар, бұл белгілі бір тақырып бойынша тест бойынша тек қана іріктеуі жүзеге асыру мүмкін емес бар. Барлық біз саласындағы туралы айтып, тапсырма нақтылау байланысты.

Және, демек, белгілі бір лауазымдарда қосымша (немесе жалғыз) мамандар іздеу құралы ретінде әңгімелесу келді. қарапайым әңгіме, жұмыс берушi жұмыс және сапалы онымен күресуге алуға дайын, оған алдында лауазымына жерде нақты кандидат отырған жүзеге асырады, немесе адам жеткілікті құзыретті болып табылады ма.

Қандай келіссөздер күтуге?

әлеуетті қызметкермен сөйлесуге табысты болып табылады, ол сұхбат кезінде кандидат қандай сұрақтар білу қажет. Тек осы жағдайда ғана компанияның басшысы өздері үшін бұл адам оның алдында және қандай мақсатпен қозғалатын кім өрескел суретін жасау мүмкіндігіне ие болады. Сондықтан біз адам туралы белгілі бір ақпарат білетін боламыз сұрақтар ойлап, өздері үшін бағалау тетігін әзірлеуді алға ұсынамыз.

Бұл әрекетті орындау үшін, жазып, сұхбат кезінде сұраған, және сіз ақпаратты талдау және оның келесі қарсыласы әңгіме салу қалай өздері шешеді болады.

Жиі қойылатын сұрақтар

Жалпы, біз барлық сұхбат кезінде кандидат қандай сұрақтар шамамен білеміз. Бұл туралы ЕШКІМДІ сұрау, және ол өмірінде қателер мен жетістіктері кейбір жеке қасиеттерін өткен жұмысы туралы, сіздің хобби туралы сұрақтарға деп жауап ауытқу жоқ.

Шын мәнінде, барлық осы мәселелер кез келген жерде, кез келген уақытта оларды сұраңыз, типтік және ең көп таралған болып табылады. Олар сіз одан әрі онымен сөйлесіп ма немесе жоқ түсінуге көмектеседі жағдайы, сіздің кандидат ең аз қажетті құруға көмектеседі. Астам қарағанда жиі емес, бұл жиынтығы кейбір стандартты емес мәселелерді, одан бастапқы нәрсе толықтырылады. Кем дегенде, дұрыс сұхбат осы екі түрінің біріктіруге тиіс.

атипті сұрақтар

ең ерекше арасында сияқты сұрақтар қамтуы тиіс: «Неге сіз - барабар тұлға», «? Сен не жануарларды ұстау жатқан», «Сен неге жоқ - сіз?» және т.б.. Мұндай «мұқалмас» ойлап қиын емес, шын мәнінде, сіз кез келген чепуху сұрай аласыз, сіздің мақсатыңыз (жұмыс беруші ретінде, сауал болып табылады) - сендерден бұрын қандай мал білу емес. Бұл қызметкер үшін өзіне стандартты емес жағдайды және қалай оңай ағымдағы проблеманы шешеді, ол, оған шығып жауап қалай түсіну керек.

кәсіби Highlights

Әрине, сұхбат кезінде кандидат қандай сұрақтар туралы әңгіме, (кеңсе, әрине, бәріне ие емес, кейбір арнайы білім мен дағдыларды талап болған жағдайда) кәсіби сапасы туралы ұмытпаңыз.

проблемалар шешілді, және қандай міндеттер игерілді, оның қандай және қызметкер бұрын жұмыс істеді, түсіндіру Сонымен қатар, ол кәсіби салада бір нәрсе сұрауға, сондай-ақ маңызды болып табылады. Әрине, сұхбат осы бөлігінде табиғаты тартылуы мүмкін қызметінің қандай ауданы байланысты.

Санаттар мәселелері

сұхбатында сұрады қандай басқа жіктеу, сондай-ақ бар. Бұл қызметкердің психология нақты сипаттамаларға қатысты мәселелер болып табылады. Мысалы, оның мотивация, өзін-өзі сенімділік, тәжірибесі, т.б. қақтығыстарды, және шешу қабілетін анықтау.

Сірә, бұл мәселелер сіз кездестіруге болады, кез келген сұхбатында, бір жолы немесе басқа, оларды пайдаланатын мысалы ретінде, жоғарыда сипатталған «типтік» жатқызуға болады. Егер сіз жауап алуға кезде Енді, сондай-ақ, біз, оларды орнату үшін қалай нұсқада жүзеге бірқатар ұсынады, және қандай басшылыққа алуға.

дәлелдеу

Ең жиі жұмыс берушінің мүдделері, қандай қызметкер талпындырады: нақты компанияда жұмыс істеуге ниет, ақша табу қажеттігін немесе оған қызықты саласындағы жұмыс істеуге мүмкіндік. адамның жұмысы туралы Бұл бастапқы презентация, өз жұмысының сапасын анықтауға болады және қандай нәтижелерге қызметкері қол жеткізуге алады фактор. ол Сіздің компанияңыздың келді, неге, адамның шынайы ниетімізді тексеріп, ол жұмыс істейді, сондықтан, сіз жұмыс істеу керек, неге жөнінде сұраған үшін, ол сіз т.б. істеу және жұмысын күтеді.

Әрине, сіз оған бұл болғың естуге соншалықты өтініш берушінің жауапты болады деп мүмкіндігі үшін қырағы болуы тиіс. Сондықтан, психологтар сұхбаттасын шатастыруға және оған ол не айтар екен алдын ала ойлауға мүмкіндік беруге емес, циклді сұрақтар бірнеше рет сұрауға кеңес береміз. ол былай деді: - Егер олай емес, сіз тез сақтамау арқылы оны түртуге болады, әңгіме «беті».

Өзі жайлы

Ол сіз алдында отырған адам қандай білеміз, сондықтан, өтініш берушінің жеке нәрсе сұрауға мүмкіндігін жіберіп маңызды емес. Бұл жағдайда хобби, немесе «уақытты өтуге қалай?» «, өзіңіз туралы айтып» немесе ұқсас нәрсе туралы талап сұрақтар. Көп жағдайларда, бірінші нәрсе өтініш беруші ол жиі жасайды қандай сипаттау бастайды, және көп уақыт және көңіл бөледі, ол. Сондықтан Сіз өмірде өз басымдықтарын түсіне алады, және шын мәнінде, ол өмір сүреді және мүдделерін қандай.

табыс деңгейі

Сондай-ақ, қабылданбаған тиіс емес маңызды мәселе, жалақы күтілетін деңгейін мәселе болып табылады. Сіз де, ол былай деді: қызметкер жалақы деңгейін алуға еді қанша ол 5-10 жылда келіп өткім келеді қандай деңгейде олардың саласында «төбесі», сұрағым, мен керек.

Бұл адам ақша және қандай тұтастай өз мамандығына екі бастап, сондай-ақ, атап айтқанда, Сіздің компанияңыздың күтеді қатысты қалай түсіну маңызды болып табылады. Сондықтан Сіз үлгілі сұрақтарға осы нақты қызметкерге бағдар және олар қамтамасыз етуге қабілетті болып табылады және ол қалай, әдетте, олардың кәсіби қабілеттері мен іскерлік дағдыларын тұрғысынан қажетті сәйкес келетін қалай түсінуге қабілетті болады. Сұраңыз, ол алдыңғы жұмысқа және ақша мен табысы туралы басқа да «ыңғайсыз» сұрақтар төленген қанша туралы тартынба.

жетістіктер

Сізге келді адам, олардың жұмысының жетістіктері мен нәтижелері, оның көзқарасын өзіне-өзі баға білу үшін ұмытпаңыз. Бұл барлық үздік сияқты сұрақтарға көмектеседі: «? Сіз соңғы жұмыс не істеді», «Егер сіз өмір кәсіби саласында мақтан қандай?», т.б. «, өз мансабын өз өмірінің ең үлкен жетістігі болып табылады:» Кім мен. Сондықтан Сіз адамның мәні, ол ұмтылады, оған жұмысқа қандай, оның идеалдары екенін түсінуге болады.

реакция

Әрқашан қызметкер барлық сұрақтарыңызға жауап қалай назар аудару. Ал ең қызықты, осыған байланысты, сізге реакция сіздің елдерде ең күтпеген сұрақтарға жанады бірі болады. Сіз үшін жұмыс беруші ретінде басында барлық адамдар бірдей сұхбат өзін ұстай білу керек. Олар жүйке, сізді ұнайды, жақсы көрінуі тырысып, жақсы қолмен мүмкіндігінше өздерін көрсету үшін және олардың арман жұмысқа алуға тырысады.

Тек біртіндеп олар алаңдатты тоқтатады және одан әдемі және үйлесімді әңгіме бастадыңыз. Сіздің міндет - баланста оларды алып және, жүйке тітіркенген, сізге тіпті ашулана бастау жасауға. Тек осылай ғана, адамды тудыратын, сіз, ол шын мәнінде болып табылады және қандай осы жағдайды дайындалуға ойлайтыны. ол жұмысқа өз табысқа байланысты және, демек, Сіздің компания болады қаншалықты пайдалы, Бұл біз нақты өмірде барлық әр түрлі екенін анық, және бұл «шайқас» жағдайында мұндай қызметкердің өзін қалай болып табылады.

комбинация

түрлі комбайн сұрақтардың түрлерін, сұхбаттасын шатастыруға және алдауға тырысады. Сонымен қатар, оның сұрақтарына арқылы, мүдделерін барынша кең ауқымын, өмірдің өз салаларын жетуге тырысады - бұл сіз адам іздеген деп түсінуге көмектеседі.

Және есіңізде: қызметкерлерді іріктеу - бұл өте жауапты кәсіп болып табылады. Сіз лауазымға қолайлы кандидат болуы мүмкін барлық кім жояды, сондықтан, оны бастан адам тудырған, сұхбат кезінде кейбір тестілер жасауға тырысыңыз.