Кәсіби, жеке қасиеттерін дәлелді бағалау: мысалдар, үлгісі есеп

Әрбір менеджер үшін, бизнес иесі, оның қызметкерлерінің кәсіби объективті идеясын болуы маңызды болып табылады. ның makismalnaya шынайы және толық бейнесін қалай алуға түсінуге мүмкіндік береді.

мақсаттарының

кәсіби және жеке қасиеттерін дәлелді бағалау, одан әрі осы бапта талқыланатын болады, оның үлгісі қызметінің жалпы нәтижесі әрбір қызметкердің қосқан үлесін бағалауға және қызметкерлері мүшесі құзыреті «әлсіз сілтеме» реттеу үшін қажет.

басқару командасының әрбір мүшесі дайындық деңгейін айқын көрінісі бар болса, онда ол парасатты басшы лауазымдарға кадрлық резерв қалыптастыру мүмкін, белгілі бір қызметкерлерге дамуын көлденең өсу ұсынамыз, немесе аутсайдерлер алынып тасталсын.

қызметкерлердің кәсіби және жеке қасиеттерін дәлелді бағалау маңызды басқару құралы болып табылады. Сіз, қажет болған микроортаны генерациялау команда мүшелерінің мінез-құлқын реттеу және корпоративтік стандарттарға сәйкес келтіру үшін пайдалануға болады.

бағалау ерекшеліктері

әмбебап құжат түрінде елестету қиын үлгі табылатын өте фраза «кәсіби, жеке қасиеттерін дәлелді бағалау», ол талдау бірнеше әдістерін пайдалану қажет деп болжайды. Мысалы, бағалау «360 градус», біз қызметкерлері өз әріптесі араласпайтын және жабық деп тауып, ол көпшіл өзін көреді және өзара іс-қимыл бағытталған, деп санауға болады:

• чужак бағаланады және өздері туралы ақпаратты бұрмаламауға;
• ол осы топтың (сәйкессіздігі кәсіби мүдделерін, шама) ыңғайсыз болды.

Сондықтан, үлкен бағалау әдістері неғұрлым объективті әкеледі, пайдаланылатын болады.

бағалау әдістері

1. Биографиялық: білімі туралы жұмыс кітабы, құжаттың қызметкері туралы ақпарат жинау болып табылады.

2. Сұхбат: ол тартумен бірге, сондай-ақ қолданыстағы қызметкерлермен екі жүзеге асырылуы мүмкін. Бұл әдіс сәтте оның мотивациясын түсіну, кез келген жағдайға қызметкердің көзқарасын көрсетеді, жалпы көңіл-күй, оның концерндер ауқымын анықтау.

3. Сынақ: дағдыларын анықтау үшін өте дәл жолы, тұлғалық қасиеттер, құндылықтар.

4. сауалдама: нақты тақырыптар бойынша сауалнама қызметкер ұсыныс толтырыңыз. Бұл әдістің ерекшелігі сипаттама сұрақтар құрамында мен қалауын анық белгіленген жауап ұсына алады, бұл. Келесі Вакансиялар профильдер көрсетілген өлшемдерге негізделген талданады, және бір-бірімен салыстыруға болады.

5. Сызба әдісі: қызметкердің күшті және әлсіз жақтарын анықтау және ашып бағалау тапсырманың алдында. Әдетте, бұл бағалау басын өткізеді.

6. Бақылау: ол әдетте бейресми және жұмыс орнында ретінде кездейсоқ және әдейі тікелей жетекшінің ретінде пайдаланылады. Әрі қарай, бұл әдіс сипаттама синтезделген болады.

7. «360 градус»: ол хабарласатын адамдар қызметкердің бағалауды қамтиды. Ол, басшысының әріптестерін кері байланысты қамтамасыз ету үшін міндетті болып табылады. Таяу менеджерлері бағынатын бағалау мүмкін. Әдетте, бұл әдіс өлшемдерін бағалау үйлеседі.

8. рейтинг: бұл әдіс жобалау және өңдеу өте қарапайым. Әрбір қызметкер ауырлығы әріптестер нақты сапасы бағалайды онда көрсеткіштер жүйесі толтырады.

Жұптасып 9. салыстыру: бір штаттық лауазымдарды алады және бір-бірімен оларды салыстыру. Әрі қарай, бағалау және бел, бірақ кім үздік болып шықты. критерийлері нақты белгіленуі тиіс.

үлгідегі 10. салыстыру: лауазымдық сипаттамасының негізінде құрастырылған мақсаттарының нақты тізімінде жүзеге асырылуы мүмкін. Әрбір сапа балл беріледі. Әдетте, оның үстіне аталған пайдаланылатын 5-балдық шкала: 5- жоғары білдірді, 1- төмен білдірді.

11. Оқиға әдісі: теріс қылық және қызметкерлері жетістіктерінің салыстырғанда негізделген. жақсы нәтижеге қол жеткізу үшін ол рейтингте бірге пайдаланылуы тиіс.

орындау сапасын 12. талдау: көзделген алынған нәтижелерімен салыстырғанда негізінде бағаланады. Бұл әдіс әдісімен 11 ортақ болып табылады, бірақ бұл жерде бағалау фокус мінез және өнімділік емес.

13. Сараптамалық бағалау: идеалды профилін және шынайы кәсіби құрайды тәуелсіз бағалаушылар, бір топ қалыптастыруды көздейді.

Бұл әдістер мүмкіндік кәсіби, жеке қасиеттерін дәлелді баға алуға мүмкіндік береді. лауазымдарының мысалдары төменде талқыланатын болады.

объективті бейнесін қалай алуға

АҚШ қызметкердің кәсіби деңгейі қандай түсінуге мүмкіндік бағалау әдістерін, түрлі оның жеке ерекшелігін қандай бар. Барлық талдау толықтырады. Тек олардың комбинациясы қызметкердің кәсіби, жеке қасиеттерін дәлелді бағалауды қамтамасыз етеді. Әрине, бұл олардың барлық пайдалану мүмкін емес, бірақ ол кем дегенде үш мүмкіндігінше пайдалануға объективті бейнесін алуға.

Басшысы: кәсіби, жеке қасиеттерін дәлелді бағалау

Бірінші талқыланатын болады, мысалы, өте сақ тәсілді талап етеді.

Мүмкіндік жұмысы компанияның бас директоры / президенті үлкен дәрежеде оның мақсаттары мен міндеттерін табысты адамдарды басқарады қаншалықты жақсы байланысты табылатындығында.

көшбасшы ортақ мақсатқа бір барлық асыруға қабілетті командада көшбасшы болуы керек, біз ол нәтиже үшін толық жауапкершілікте болады екенін ұмытпау керек. ұйымның сапа менеджменті, оның көшбасшысы сауатты ақпаратты талдайды қалай байланысты бұйрықтар, кері байланыс ұсынады.

Басшысы сондай-ақ, дәйекті және практикалық инновациялық шешімдерді іздеу үшін қажетті, бірақ сол уақытта ұйымдастырылатын белгілі бір шығармашылық болуы тиіс.

басын бағалау, мысалы, бағаланатын болады Полярлық сапасы рейтинг әдісі ретінде пайдаланылуы мүмкін:

бағалау Бұл әдіс әдетте ашық сұрақтар тұратын сауалнама енгізілген және жабық, жеке тұлғаның күшті және жұмыс істеу қажет, оның үстінен сол ұсынамыз.

Сондай-ақ, өзін-өзі бағалау парағы объективті бейнесін алу үшін жетекшінің толтырылады үшін пайдалануға болады.

қоғам құрылтайшыларының толық түсіну үшін міндетті бас атқарушы директоры жетті қаржылық нәтижелерін, талдау.

Таяу басқару

кәсіби, жеке қасиеттерін дәлелді бағалау - үлгі немесе HR туралы ұйым қандай ауыр мысал. оның қызметі компанияның төменгі сызық әсер екінші ең маңызды тұлға, - бұл бөлімі басшылары. Олар қызметкерлерге ұйымның мақсаты мен миссиясын таратады.

Әдісі «360», оларды бағалау үшін пайдалануға болады.

суретшілер

Бұл санатта сату менеджерлер, хатшылар, операторларды, және басқа да қамтуы мүмкін.

Сіз сондай-ақ ол өзара қызметкер тұлғалардың (басшысы мен әріптестер) және өзі талдау және бағалау әдісін қолдануға болады.

коммуналдық қызметкердің кәсіби, тұлғалық қасиеттерін дәлелді бағалау сияқты мейірімділік, еңбексүйгіштік, жауапкершілік, егжей-тегжейлі көңіл сияқты параметрлердің лауазымды «дөңгелек» баға болуы мүмкін.

қорытындылар

қызметкерлердің аттестаттау тәртібі кәсіби және жеке қасиеттерін дәлелді бағалауды толықтыра алады. осы бапта ұсынылған есептің үлгісі кез келген бизнес үшін бейімделуі мүмкін. қорытындылары бойынша біліктілікті арттыру курстары бағыты бойынша қызметкерлердің жұмыстан босату немесе жылжыту туралы шешім алынған.