Тиімді персонал іріктеу әдістері

негізгі кадрлық технологиялардың бірі кадрларды іріктеу. басымдық тағайындау қазіргі қоғамдағы идеологиялық мотивтер болды уақыт жеткілікті ұзақ мерзім болса, олардың кәсіби қасиеттерін бойынша қызметкерлерді іріктеу, бұл басты міндеті болып табылады. соңғы персоналды іріктеу әдістері процесі неғұрлым тиімді жасауға мүмкіндік береді.

кандидат қабылдау тәртібі, әдетте бір немесе бірнеше сұхбат болып табылады. оның түйіндеме таныс адамның бастапқы әңгіме жеке тұлғаның кәсіби және жеке сипаттары туралы толық көріністі бермейді. Сондықтан, кейбір ұйымдар психологиялық тестілеу негізінде кадрларды таңдау әдістері пайдаланылады. Оның арқасында, сіз қарапайым әңгіме арқылы түсіндірді емес, нәрселерді біле аласыз. Мысалы адам рынды жұмыстарды орындауға ма, қиын заманда сізді төмен мүмкіндік болса, қажет болған жағдайда, жанжал жоқ көзі болады ... пайдаланылатын әдістемелер байланысты, сенімділік Сынақ 20 және 80 пайызға ауытқиды. Мысалы, «Accent 2-90» - адамның әлеуетін бағалау үшін 90 сұрақтар тұратын тест, адам төтенше жағдайға өзін қалай көрсетеді. Сонымен қатар, ол психикалық патология белгілерін көрсетеді. сауалнама пайдалану кандидаты қажетті жауап күтуге мүмкіндік бар Алайда, егер, кадрларды іріктеу әдістері, пайдалануға негізделген проекциялық әдістерін, тест сенімділігін арттырады. Мысалы, ірі компаниялар жиі адам туралы көп ақпарат білу, және тұлғалық түріне және таңдалған орынға арасында байланыс орнату үшін, генотипті берілетін бұзылуы анықтауға мүмкіндік береді тест «Sonda» пайдаланыңыз.

кадрларды іріктеу инновациялық әдістері ашық іріктеу ұсынылуы мүмкін. Бұл әдіс видео сұхбаттар мен түрлі ойындар бизнес пайдалануға негізделген. Ең жиі қолданылатын кадрлық менеджері компанияның директоры лауазымына кандидаттарды көруге мүмкіндік береді. фирмасының басшысы ойында топ мүшелері мінез ұқсайды, және олардың жеке тәжірибесі негізінде немесе түйсігі пайдалану арқылы адам шын мәнінде «өз» таңдай аласыз. әрбір кандидатпен әңгіме көп уақыт кетуі еді, өйткені бұл әдіс, уақытты үнемдейді. Фильмнің жазылған үміткерлермен сұхбат, қарау, тым, тиімді болып табылады іріктеу әдістері. адам жылдан бастап толық объективтің дейін ашуға болады.

Кейбір компаниялар менеджерлері осындай стресс сұхбат ретінде жалдау өте ерекше әдістерін, пайдалануға көреді. Оның көмегімен сіз кандидаттардың өте толық көріністі жасауға болады. стресс сұхбатында басты принципі кандидаты арандатушылық болып табылады. Осы мақсат үшін кандидатқа құрметтемеушілікті, сұмдық, орынсыз сұрақтар, ... Ол адам белгілі бір жағдайға әрекет қалай көруге, ең алдымен, мүмкіндік береді. Кейде мұндай пікірталас басты мақсаты жалған адамды ұстау үшін ұмтылу болып табылады. кезде басшы лауазымдарға қалпына кандидаттар, сондай-ақ адамдармен жұмыс істеуді жалғастырады кім осы техниканы пайдалана отырып, кадрларды іріктеу және іздеу жиі пайдаланылады.

Осылайша, кадрларды іріктеу - бұл тұтастай ұйымды іске қаншалықты тиімді байланысты өте маңызды процесс болып табылады. Бұл жағдайда, негізгі мақсаты қызметкерлердің скрининг үшін жарамсыз болып табылады.