Қызметкерлерді басқару талдау және бағалау

кез келген менеджер үшін негізгі міндет (адам ресурстары жөніндегі менеджері айтпағанның өзінде) талдау және жұмыс жоспарлау, жүйесін құру болуы тиіс кәсіптік бағдар және әлеуметтік бейімдеу командасының қызметкерлердің. ұйымда Әр - жеке және ұйым болып табылады - әлеуметтік жүйе, және олар өзара байланысты болып табылады. Сондай-ақ, вакуум астында өмір сүре алмайды, бірақ бір-бірімен тығыз байланысты белгілі бір факторларға негізделген талдау және бағалау қызметкерлерді басқару.

1. Физиологиялық факторлар (жынысы, жасы, ақыл-ой және физикалық қабілеттері, және т.б.)
2. Технологиялық факторлар (және т.б. жұмыстың күрделiлiгiне, техникалық құрал-жабдықтар, ғылыми жетістіктер деңгейі,)
3. Құрылымдық және ұйымдық факторлар (қызмет режимі және ұзындығы, кәсіпорынның сомасы, және т.б. кадрларды, деңгейі)
4. Әлеуметтік-экономикалық факторлар (және т.б. әлеуметтік жәрдемақы, өмір сүру деңгейі, сақтандыру, қаржылық ынталандыру,)
5. (Арқасында, мәртебесі және тану, моральдық рухын, т.б.) әлеуметтік-психологиялық
6. (Және т.б. инфляция, бәсекелестік, жұмыссыздық, кәсіпорындар акционерлеу,) аумақтық және ситуациялық

тиімділігін бағалау барлық осы факторлардың кешенді бағалау - адам ресурстарын басқару. Енді, басқарудың тиімділігі қандай, яғни жақынырақ көзқараспен Яғни, біз жоғары бағалаймыз.

Біріншіден, міндетті қорытынды нәтижесінде сипатталады кадрларды бағалау. басқару тиімді болса, арнайы таңдалған оқытылған және дәлелді командасы қызметтің белгілі бір нәтижеге қол пайдалана. Бұл тобы негізінде қалыптасады кадрлық саясат, адами ресурстар таңдалған департаментінің. төмендеген өндіріс нәтижесін алу үшін болса шығындар, бұрын болған сол немесе шығындар салыстырғанда нәтижесінде өсу жылдамдығы қарағанда баяу жылдамдықпен көтеріледі ретінде, ол тиімділігі білдіреді. Кәсіпорын еңбек шығынын бағалау дәлел ретінде орындау туралы.

тәртіппен құралдарын минимум жұмсауға өз мақсаттарына жету үшін, егер Екіншіден, персоналды басқару бағалау материалдық компонент бар және себебі тиімділігін, айтуға болады. жүйенің өзі бұл жағдайда, сметалық құны-тиімділігі. Алайда, бұл еңбек арзан, себебі бұл жағдайда ол, еңбек туралы барынша ықтимал жинақ туралы емес екенін түсіндіру керек - бұл арзан еңбек болып табылады. Бұл жағдайда, ол белгілі бір экономикалық және қол жеткізуге жатады әлеуметтік әсерлердің еңбек әлеуетін белгілі бір мемлекет есебінен. кадрлық саясат шығындарды азайту үшін, белгілі бір қызметті жүзеге асыратын еңбек әлеуетін белгілі сандық және сапалық параметрлерін алу емес, байланысты шығындарды азайту.

Үшіншіден, бағалау персоналды басқару тиімділігін таңдалған басқару әдістерін тиімділігіне байланысты болады. Яғни, басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын тиімділігін білдіреді бағалау бар. Кейбір басшылары қате көп және «тармақталған» қызметі HR, неғұрлым тиімді, ол болып табылады деп санаймыз. Тәжірибесі қызметкерлерімен жұмыс істеуге тым көп бірлік кейбір функциялары, үйлестіру және үйлестіру қиындықтар, қызметкерлер кәдеге жарату деңгейі мен осы құрылғының техникалық қызмет көрсету өсті шығындардың қайталануын әкелетіндігін көрсетеді. персоналды басқару үшін құрылғының тиімділігі міндеттері мен жаңа мақсаттарды өсіп күрделілігі, өзгеріп өндірістік жағдайларға бейімделуін деңгейіне Жауап динамикалық құрылымына байланысты.