Қызметкерлерге Уәждеме және оның түрлері

тиімді кадрлар басқару әдістерін жоғары технологиялық талаптарды жастағы, тіпті өткен ғасырдың 90-шы жылдары, айталық, басқа салған. Бұл өздері ең алдымен білім беру деңгейінің өсуіне байланысты, сондай-ақ жоғары әлеуметтік күту құрамымен. кез келген бірінші кезектегі міндеті HR менеджері бүгін бизнес мақсаттарына қол жеткізу үшін қызметкерлерді ынталандыру болып табылады.

бүгінгі күні ұйымдастыру табысының жеткілікті атқарушы қызметкерлер емес, олар ең ұмтылды өзін-өзі орындау болуы тиіс, ұйымдастырылған және тапқырлар, және, әрине, жауапты болды. адам компанияда олардың сапасын іске асыру және ашуға мүмкіндік бар болса ғана, барынша әсер, біз білетіндей, күтуге болады. асқан пайдалану ұқсас қызығушылық оятатын бақылау әдістерін және мүмкін емес ынталандыру.

мотивация тиімді жүйесі болуы тиіс түсіну үшін, ол мотивация өте тұжырымдамасына қосу үшін қажет. Өздеріңіз білетіндей, ол бизнес мақсаттарына немесе жеке мақсаттарға жету үшін әрекет мотивациясын қамтиды. сыртқы және ішкі: психология тұрғысынан, мотивация екі түрі бар. Соңғы біліктілігін арттыру, өзін-өзі қадір жүзеге асыру, сондай-ақ дағдыларын дамытуға мүмкіндік бар, соңғы нәтижесінде қызығушылықпен, қызмет өзі мазмұнына байланысты. Қызметкерлердің сыртқы мотивация әлеуметтік қамсыздандыру, жалақы, ынталандыру (немесе айыппұлдар) және атақтар арқылы ілгерілету үшін перспективаларын қамтиды. осы әдістерді біріктіретін ең тиімді жүйесі ретінде танылған.

Сонымен қатар, тек қана материалдық ынталандыру көмегімен міндеттерін орындау үшін шығармашылық көзқарас бойынша қызметкерлерді көңіл ағымдағы экономикалық жағдай қиын. HR-менеджерлер үшін үлкен назар қызметкерлерінің емес мотивация тартты.

Қаржылық ынталандыру тікелей және жанама факторларды қамтиды белгілі болды. тікелей қамтиды:

• кесімді немесе уақыт негізделген сыйақы ;
• Компанияның табысы қатысу;
• оқу ақысы;
• бонустар.

Жанама, мысалы, қоғамдық көлік, тұрғын үй үшін жәрдемақы, тамақтану, бос уақытын және тағы басқалар үшін жеңілдіктер қарастыру.

қызметкерлердің қаржылық емес ынталандыру нақты компанияда жұмыс тартымдылығын арттыру үшін қуатты тұтқасы болып табылады. Ол қамтиды:

• икемді жұмыс уақыты ұйымдастыру;
• персонал дамыту;
• нақты мақсаттар мен шешім қабылдау талқылау бағытында кеңесшi дауыс құқығын беру;
• мансап құру мүмкіндігі.

Өкінішке орай, көптеген аға менеджерлері әлі негізгі мотивация тұтқасы әдістері материалдық (немесе конверттер) болып табылады деп санайды. Алайда, тәжірибе адамдардың басым көпшілігі жеткілікті жалақысы, оның ұйымдастыру сапасы мен қол жеткізу нәтижелері қосымша, сыйақы тұжырымдамасын қамтиды екенін көрсетеді. Басқаша айтқанда, материалдық емес қызметкері мотивация кейде одан айтарлықтай олардың ниеттестігін арттыруға мүмкіндік береді.

Сіз әрқашан өз жақсарту үшін адам ниет қарастыру керек әлеуметтік мәртебесін, беделін. Ал, өйткені корпоративтік кодексі, ең бастысы ортақ ісіне қатысу сезімін әрбір қызметкері мақсатқа (көркем, шығармашылық, өндірістік) түсінеді, бұл шын мәнінде, ең алдымен бағытталған, және керек. Бұл анықтама, мысалы, белгілері, кәдесыйлар, кеңсе және басқа да өнімдер өндіру компанияның логотипін пайдалану корпоративтік этика кейбір элементтері болуы мүмкін. ірі компаниялардың көпшілігі үшін кадрларды дамыту және оқыту, болсақ, бүгінде ол нормасы болды.

Қорытындылай келе, біз қызметкерлердің мотивация екенін ескеріңіз - оңай міндет емес, және шығармашылық талап етеді. мәселе белсенді шамамен 5 жыл бұрын талқыланды айналды. Енді көптеген курстар мен семинарлар дамыту оқыту, бар , корпоративтік этиканы компанияның мақсаттары мен қызметкерлерін синхрондау. Ол мамандар үшін күресте бүгінгі HR-менеджерлері жиі эмоциялар, сезімдер мен басқа да материалдық емес активтер деңгейде бәсекеге бар екенін ешкімге құпия емес. Бұл олардың Outlook және нақты қызметкерлердің ерекшеліктерін зерттеу мақсатында кешенді әдістемелік жұмысты талап етеді , өмірлік құндылықтары барынша оларды салыстыру үшін компанияның құндылықтарды. құзыретті корпоративтік мәдениетті жақындауға ғана жолы.