Қызметтік міндеттерін тиісінше орындамауы: жауапкершілік. жұмыс берушінің еңбек шартын тоқтату негiздерi

жұмысқа алу кезінде барлық қызметкерлері, олардың жұмыспен қамту міндеттерін тізімін жазылған еңбек шартын, қол қояды. Сондай-ақ, қызметкерлер, ұйымның ішкі ережелеріне сәйкес операцияны сақтауға және жаңа жұмыс орындарын сипаттамасы орындаңыз қажет. міндеттерін тиісінше орындамауы жұмыстан босату әкеледі, ал кейбір жағдайларда, жұмыс берушілер қызметкерлер бойынша ұқыпсыз болды босатылған.

Қандай заң дейді

АҚШ жұмыстан босату кейін мүмкін, ол үшін бұзушылықтарды қарастырайық:

1. кез келген себептермен қолдау көрсетілмейді жұмыс орнында кадрлар жетіспеушілігі. қайталанатын кідірістер, сондай-ақ енгізілген.
2. еңбек нормаларын немесе ішкі нормативтік шарттарын өзгерту арқылы олардың еңбек міндеттерін орындау үшін қызметкерлердің келмеуі.
3. жұмыспен қамту немесе жұмыс режимінің қайталанатын бұзушылықтар. қызметкер тәртіптік жаза рет бұзу анықталды болса.

Кім қызметкері жеңе алмайды деп анықтайды

Орындамауы немесе міндеттерін тиісінше орындамауы - қызметкер белгілі бір еңбек міндеттерін бар кезде, және ол өте жақсы олармен күресуге жабдықталған мүмкін, бірақ байланысты белгісіз себептері мұны істемейді.

басшылары қызметкер қызмет емес, қарапайым клиенттерге ешкімді, осы фактіні болады көрсетеді. Басшысы ашу үшін сәтсіздік болса, онда ол аға басқару үшін меморандумға бұл оқиғаны түзетуге тиіс. ол клиентті болды, онда ол шағым жасауға, сондай-ақ басқару үшін, оны өтуге болады. Бұл құжат қызметкерлерді қызметтік міндеттерін тиісінше орындамауы тексеру үшін негіз болып табылады.

өзі, шағым тәртіптік жауапкершілікке адамды алып себеп емес, бірақ оған көрсетілген фактілерді тексеру барысында шынайы болса, онда бұл қызметтен босату туралы процесінің басталуы болуы мүмкін.

түрлі тапсырмаларын орындау үшін қызметкердің жауапкершілігі жағдайлары бар. ықтимал түсініспей өзін қорғау үшін, басқару жазбаша осындай міндеттерді белгіленген және қолы астында олармен танысуға мүмкіндік тиіс. елемеуге бос жұмыс болған кезде жағдайда, ол түзетуге, сондай-ақ қажет.

заң шығару жұмысы тиісінше орындамауы анықтай алады жеке тұлғалардың тізімін орнату емес. Жоғарыда айтылғандай, ол кез келген болуы мүмкін. Бұл жазбада қамтылған барлық ақпарат шынайы екенін маңызды болып табылады.

Үлгі меморандумға Төменде келтірілген қызметкері:

Егер қызметкер жазалау алдында және, сіз осындай мінез-құлық себебін анықтау үшін қажет. Ол жай ғана оған қажет не істеу мүмкін емес болуы мүмкін. Бірақ бұл мүмкін емес және білу келмейді, - екі түрлі ұғымдар бар. Сондай-ақ назарға алынуы тиіс.

Керісінше, ол істің табысты аяқтау қажет қажетті дағдыларды немесе қабілеттерін жоқ болса қызметкері, осы баж жеңе алмай екенін.

Заң бойынша, жұмыс беруші өз қызметкерлерін оқытуға міндетті емес, бірақ тәжірибе көптеген жұмыс іздеуші мұқтаж екенін көрсетеді. Сіз жаңа қызметкерден нәрсе талап бұрын Сондықтан, ол оған көп тәжірибелі қызметкердің кем төленбеген тағылымдамадан беруге жақсы.

тіркеу тәртібі

қызметтік міндеттерін (LC РФ-бап 192) тиiсiнше орындамауы дәлелденген болса, гид жұмыстан босату процесіне бойынша жылжытуға болады. Бұл процедура бірнеше кезеңнен өтеді:

фактілерді 1. тану. қызметкерді орындауға бар кез келген тапсырманы жазбаша көрсетілген және қол қою бойынша оған берілуі тиіс. Қашан осы сұрау істен іс-шара (Мысал Memo төменде ұсынылған) арнайы акт немесе жазбаның жазылған.

2. орындамағаны фактісі бойынша тексеруді жүзеге асыратын. Бұл кезеңде міндеттемелерді тиісті орындамағаны дәлелдеуге барлық егжей жиналуы керек.

қызметкердің түсіндіру 3. дайындау. Бұл қадам міндетті болып табылады. қызметкер тағайындалған тапсырманы орындауға келмейді және осы мәселе бойынша түсініктеме жазу жоқ, ол жазалауға жетекші процесі, тоқтатылған болуы тиіс дегенді білдірмейді болса. Түсіндірме меморандуммен екі әділдік үшін жауапқа тарту үшін негіз бола алады, және сәтсіздік мақсатқа емес екенін растау үшін, басқа сөзбен айтқанда, өзiнiң кiнәсiздiгiн дәлелдеуге. Ол менеджері қызметкердің міндеттерін енгізілген жоқ тапсырманы тапсырды, ол сай емес еді, егер ол тәртіптік жазаға үшін негіздеме болып табылмайды деп білу маңызды болып табылады.

түсіндірме берілген болса, онда:

• фактілер қарауға және сынауға, және берілген ақпараттың құрмет жасалған болуы тиіс болуы тиіс;
• қызметкердің кінәсінен болуын және дәрежесін анықтайды;
• ақаулығы орын себебін анықтау;
• оқиға болған жағдайда дейін жұмыс істеуге қатынасы қызметкерді анықтады.

бұзу компания үшін ауыр салдарға әкеп соқпайды кезде, жұмыс беруші байқау немесе сөгіс шектелуі мүмкін. Толығырақ ауыр қылмыстар қызметкермен жұмыс қарым-қатынас тоқтатуға әкеп тиіс.

мақсатында жариялау 4.. Тапсырыс тәртiптiк жаза жұмыстан түрінде алынатын жағдайда беріледі. Онда өткен ескертулер немесе жазалары болуы туралы фактілер, міндеттерді орындамауы, сондай-ақ тәртіпсіздік сипаттамасы (орын, уақыт кезеңі, оны дәлелдеуге жағдайлар мен құжаттар) көрсетуі актілер көрсетілуі тиіс.

ұсынылған құжаттар - бұл жұмыс берушінің еңбек шартын тоқтату үшін негіз болып табылады.

терминдер

түсiндiре отырып басқаруды қамтамасыз ету мақсатында, қызметкер ол сұрау салу осы құжат танысты бері екі күн беріледі. сөзсіз жаза болса, жұмыс беруші оны лауазымдық мiндеттерiн тиiсiнше орындамағаны анықталса кезден бастап бір ай ішінде оны жүзеге асыруға тиіс. қызметкер еңбекке жарамсыздық парағы болып табылады, егер бұл мерзім ұзартылуы мүмкін.

бұзу астам алты ай өткен соң орын алған жағдайда, тәртіптік жаза қолданылмайды.

бұзушылықтар немесе қайтарып аудит анықталған кезде, қызметкер өз анықталған күннен бастап 2 жыл үшін жазаны орындау керек.

заңнамаға сәйкес, кез келген жағдайда тәртіптік әрекетке нысанасы бола алмайды қызметкерлер санаты бар. Оларға мыналар жатады:

• орында тұр әйелдер;
• еңбекке жарамсыздық парағы бойынша немесе демалыста қызметкерлер.

Жұмыстан босату. төлемдер

Жұмыс беруші-бап ұпай бұзылған жоқ болса. Әкімшілік кодекстің 5.27, сондай-ақ, бұл тиісінше орындамау қызметкердің еңбек міндеттерін дәлелденді, жұмыстан босату бойынша тапсырысты орындауға болады. Бұл құжат кінәсін дәлелдеуге үшін барлық қажетті ақпарат болуы тиіс.

Self қызметкері Осы бұйрықтың таныс болуы тиіс. ол мұны келмеді, болса, онда сіз осы фактіні қамтамасыз құжатты жазу керек. Және мемлекеттік жұмыс берушінің еңбек шартын тоқтату мен қызметкердің кінәсін растайтын тиісті құжаттардың барлық негіз қызметтен босату үшін.

өтемақылар беруге қатысты, жоғарыда сипатталған жағдайларды босату кез келген арнайы жәрдемақы төлеу үшін қамтамасыз етпейді. Қызметкерлерге ғана жалақы мен демалыстарына ақы төлеуге қоюға (лайық болса мереке және оны атап өтті).

жазба

Жұмыспен қамту жазбалар және жеке файл тапсырыс негізінде жасалуы тиіс. Сілтеме кадрлар станциясында жазу. 81 LC РФ.

Жұмыс берушінің жауапкершілігі

Жұмыс беруші қызметтік міндеттерін орындамағаны үшін жаза ретінде жазаның мұндай түрін пайдаланса, онда бұл елеулі шекті жақындап тиіс. Болмашы кезде кемшіліктер мен сот өсімпұлдардың жұмыс берушінің шешім шағымдануға мүмкіндіктері соңғысының енгiзiлуi мүмкін.

босату тексеру қажет болса:

• тәртіптік шаралар емес қызметкерінің қатысуымен;
• (Қызметкерлерге үлгісі меморандумға қолдануға мүлдем қажетті) барлық айыппұлдардың дұрыс орындау;
• қызметтік міндеттерін және оның жұмыспен қамту тікелей байланысты басқа да құжаттармен танысады қолы қызметкері;
• тәртіптік іс-әрекетке қызметкерді тарту бүкіл процесін дұрыстығы.

Егер жұмыс беруші қателіктер мен нәтиже атыс болса, ол әкімшілік жауапкершілікке тартылды деп, сотта дау болды. Сонымен қатар, ол қызметкер қалпына келтіру және оған өтемақы жарна төлеуге міндетті болады.

Айтпақшы, көшбасшылар үшін, сондай-ақ өнер ұйғарылған жауапкершілік қарастырылған. Әкімшілік кодекстің 5.27. Бұл жағдайда, кез келген әкімшілік жаза тек қана мемлекеттік органдар қолданылуы тиіс.

қызметкерге салдары

Бабы бойынша жұмыстан босату туралы сияқты, заңды салдары. 81 азаматы емес. Бірақ осы бапқа сәйкес келетін, рекордтық ол басқа жұмысқа үш есеге қалайды адамның мәртебесі туралы өте жақсы әсер емес.

міндеттерін тиісті орындамағаны үшін қызметтен босату - бұл өзінің кәсіби мансабын аяқтау ешқандай себеп болып табылады, сонымен қатар әлі де еңбек түрінде осындай жазбаларды мүмкіндік қажеті жоқ.

Құқықтану

Сот тәжірибесі жұмыстан босату фактісі дау болуы мүмкін екенін көрсетеді:

1. бұйрық дұрыс шығарылған болса. Бұл бұзғаны (үлгісі бұрын меморандумға берілген) жетекші, нақты әрекет көрсетілген жоқ.
2. құқық бұзушылық жазаның ауырлығына сәйкес келмейді болса.
3. бұзу бірінші рет орын алды кезде.
4. бұзушылықтарды анықтау қызметкерден түсініктеме сұраған жоқ.
5. Орындалу мерзімі заңмен белгіленген адамдарға қатысты асып жатыр.