Қалай жаппай қысқартулар жүргізу. Massive қысқарту - бұл қанша адам бар?

қайтадан елде экономикалық тұрақсыздық, олардың қызметкерлерін қысқартты берушілерді мәжбүрлейтін. жұмыспен қамту тоқтату Бұл әдіс дизайн тұрғысынан, сондай-ақ эмоционалдық жағынан екі, ең күрделі бірі болып табылады. жағымсыз қызметкерлерінің ғана емес, азайту, сонымен қатар жұмыс берушіге.

еңбек заңнамасында жазылған негізгі төмендету процесі рәсімдер, тонкости - жергілікті актілерді филиалында. салалық келісім массасы мен жеке тұлғаның қысқартуды тағайындауға болмаса, ол бұқаралық баянында жұмыспен қамтудың жұмысын ұйымдастыру жөніндегі Еңбек кодексіне және Ереженің 82-бабы 1-тармағының ережелерін басшылыққа алуға тиіс.

Massive қысқарту - бұл адам жұмыстан босатылған тиіс қанша болады? Ресми қайраткерлері:

• 1 ай 50 немесе одан да көп қызметкерлер жұмыстан шығарылған;
• 200 жұмысшылар жойылып 2 айға;
• 500 адамға қысқарды 3 ай.

Сондай-ақ, халықтың жалпы саны кем 5000 адамды құрайды өңірлер үшін, жаппай қысқарту 30 күн үшін бір компаниясында жұмыс істейтін 1% босату болып саналады.

Неге осындай іс-шаралар жұмыс беруші болып табылады?

заңнама барлық заң шеңберінде жүреді, әсіресе, егер азайту себептерін түсіндіруге берушінің міндеттемелері бойынша қамтамасыз етпейді. себептері, әдетте, сондықтан түсінікті болғанымен: ол өндіріс төмендеуі, аға басқару тиімсіздігі, және болып өндірістік процестерді автоматтандыру.

Сондықтан, Мәскеуде дәрігерлер жаппай жұмыстан себебі медициналық араласуды оңтайландыру басталды. мұндай шаралардың тиімділігі туралы, ол әлі күнге дейін айтуға тым ерте, бірақ асыл және мамандықты талап бар, ал көптеген адамдар, тіршілік құралдарын қалдырылады.

Тапсырыс төмендету. азайту үшін комиссия құру

Осы кезеңде кез-келген жарғының көзделмесе, болғанына қарамастан, іс құқық осындай шешімдер үздік жеке директоры ұжымдық емес, қабылданады деп болжайды. Комиссия адам ретінде және қандай департаменттер мен бөлімшелерінің жаппай қысқартуды ақтап қалай шешуге болады.

Бұл осы кезеңде ол қысқарту жатады емес санаттағы адамдардың санын анықтау үшін қажет болып табылады. Ол, сондықтан, жоғары біліктілігі бар жұмыста қалуға басымдықты құқығын қызметкерлерді анықтау үшін салыстыру кестесін жасау үшін, сондай-ақ жақсы идея болып табылады. критерийлерін анықтау болуы мүмкін:

- жұмыс тәжірибесі;

- неке болмауы және белгілі бір уақыт кезеңі ішінде бұзушылықтар;

- компанияның даму қызметкердің жеке үлесі.

Бағалау лауазымдарының нақты санаттағы шеңберінде, сонымен қатар әр түрлі атаулары бар бекеттер арасындағы бірақ сілтеме сол шарттарына ғана емес жүзеге асырылуы мүмкін. комиссия жұмысының нәтижесі қысқартылады қызметкерлердің тізіміне хаттама болуы тиіс.

позициялар және аттармен тәртібі азайту

Мұндай тәртібін алдын ала қызметкерлердің шығарылған күннен кем дегенде 2 ай мерзімге беріледі. Осы бұйрық бірге қызметкерлердің жұмыстан босату туралы бұйрықтардың бар күшіне енеді Дегенмен.

бұл жаппай қысқарту қызметкерлері болса, ол ескі өзгерту, бірақ күшіне енеді қарағанда, жаңа кадр құру ұтымды болып табылады, ол тек қысқарту процесінің соңында болуы мүмкін.

алдағы босату туралы қызметкерлерінің хабарлама

заңнама дайындалып жатқан жұмыстан босату қызметкері хабардар екі ай бойы қамтамасыз етеді. ең жақсы нұсқа - әрбір қол қою бойынша берілген жеке жазбаша ескертулер. Жұмыс беруші үйде қалдыру бар қызметкер шығарды қол ескертусіз бір данасы.

Кейбір жұмысшылар хабарламаны алып немесе сіздің қолы қоюға бас тартқан жағдайда, ол комитет мүшелері мен басқа да қызметкерлерінің өз қол қоюға келтіру, актіні жасау қажет, басқа бірлік жөн. салдарынан ауру демалысы хабарламада немесе қатысуымен жұмыс орнында жұмысшы болмаған жағдайда жіберілген құжаттар мен хабарлама тізімімен пошта хабарлама жіберуге болады.

Көптеген қызметкерлер Мәскеуде дәрігерлер жаппай қысқарту азайту күніне дейін шығып кеткен. Шынында да, сіз бұрын зейнетке болады. Бұл жағдайда, жұмыс беруші заңмен кепілдік барлық төлемдер жасауға міндетті.

басқа жұмысты ұсына

хабарламаны жеткізу кейін, немесе жұмыс берушi ол бос болса, қызметкерлерге басқа тапсырманы ұсынуға міндетті бір уақытта. ол дәрігерлердің немесе басқа мамандардың жаппай қысқарту ма - жұмысқа ұсына алады, тіпті тиісті біліктілігі аз ақы төлей отырып, қызметкерлерді қысқартады.

лауазымдық бірге қысқарту хабарлай отырып, ұсынылды, және қызметкер мамандығын өзгерту тілеймін емес, содан кейін ол ұсынды жұмысты бас тартса, бұл туралы хабарлама жазу керек. Егер

бос жұмыс орындары жұмыс берушілердің болмаған жағдайда, сондай-ақ бұл тиісті құжат жасау және қол қою бойынша шығарылған барлық қызметкерлері таныстыру ынталандырылады. Әрине, штаттық кестесін бос орындар жоқтығын растау керек.

хабарлама profsoyuza

Сонымен қатар дайындалып жатқан шығару ескертусіз қызметкерлері хабардар және кәсіподақ тиіс. біз алдын ала азайту алдағы күнге дейін Ресейде жаппай қысқарту, 3 ай туралы айтып отырсаңыз.

заңнама келісімін алу жұмыс берушіге талап етпейді кәсіподақ ұйымының. әкімшілігі ғана хабарламаға шектелуі мүмкін.

бос лауазымдарға орналасуға алуға келісесіз Аударма қызметкерлері

қысқарту арасындағы кадрларды ауыстыру бойынша арнайы талаптар жоқ көзделмесе, барлық стандартты процедурасын орындаңыз. қызметкер хабарлама тиісті белгісін қою арқылы олардың келісімін білдіре алады. Осыдан кейін, жұмыс беруші еңбек шартында осы өзгерістерді қабылдайды.

сатысына күйдіру

Жаппай қысқарту - әрбір қызметкермен еңбек шартын бұзуға мақсатында тіркеу болып табылады. Әрине, кәсіпорынның зор мөлшерінде ірі жүктеме кадр кеңсесінде жатыр, бірақ ешқандай басқа таңдау. Сондай-ақ, босатылған олар қызметкерлердің жұмыспен қамту жазбалар жазбалар, яғни, әрбір жиырылуы қызметкермен толық босату процедураны орындаңыз жасау керек.

Қызметкер жұмыс алу үшін тілеймін емес, немесе жұмыста жұмыстан босату күні жұмыс істемесе, ол сол күні болып табылады, ол жұмыс кітабының компанияға келіп, бұл растау өтініші бар пошта арқылы жіберу керек. ауырған жағдайда қызметкер жұмыстан босату күні қызметкер оның қолына еңбекке жарамсыздық парағы бірге жұмыс істеуге келеді уақытта беріледі.

есептеулер

төмендегідей бір, қызметкерлердің саны мен жаппай қысқарту ретінде, қосымша өтемақы төленгенін көздейді:

- барлық резервтер мен бонустар, соның ішінде жұмыс, соңғы ай үшін төлем;

- мереке бермеудің әр күн үшін төлем;

- орташа айлық ақылы мөлшерінде жәрдемақы.

Ол күні немесе келесі күні жұмыстан босату үшін өтемақы төлемеу әрбір кешіктірілген күн үшін негізгі мөлшерлеме сол уақытта кем емес токтың 1/150 қарағанда мөлшерінде сыйақы төлеу әкеп соғады деп есте сақтау қажет.

Ықтимал төлемдер қызметкерлері қысқарту жұмыс таба алмады, егер

ол мүмкін болды қанша адам жаппай қысқарту, барлық дерлік жұмыспен қамту орталығында кем дегенде кез келген әлеуметтік қауіпсіздік және жұмысқа орналастыру мүмкіндіктерін алуға кезде тіркелген.

жұмыспен қамту орталығы қызметкерлерінің кем төмендету және тіркелген күннен бастап 1 ай ішінде жаңа жұмыс таба алмаған болса, онда ол бұрынғы жұмыс берушіге төлеу үшін мүгедектік сертификатын ұсынуға құқылы. Жұмыссыз кадрлық қысқарту күннен бастап 2 ай бұрынғы кәсіпорынның орташа айлық жалақы алуға сене алады. Әрине, ол төленген әлеуметтік жұмыссыздық бойынша жәрдемақы мөлшері дейін азаяды.

төлем экс-қызметкері ол жұмысқа емес, фактісі растау болып табылады жазбаша мәлімдеме және жұмыс кітабында, жұмыс берушіге қолданылуы мүмкін арналған. Кейбір жағдайларда, жалақы табу мүмкіндігі бұқаралық төмендету кейін 3 ай бойы жұмыссыз қалады:

- қысқарту күннен кейін екі апта мерзім соңына қарағанда жұмыспен қамту орталығына шағымдануға жатады;

- Жұмыспен қамту орталығы 3 ай жұмыссыз жұмысқа қабілетті емес еді;

- жұмыссыздар, ол шотқа тұр жұмыспен қамту агенттігі тиісті шешім қабылдау керек.

қызметкер өз құқықтарын мүдделі өзі тиіс, мысалы, жиі қызметкерлердің жаппай қысқарту өсіп ұжымдық келісім өтемақы көрсетілген. Сондықтан, жұмыспен қамту дейін осындай құжаттың зерттеу формальды көзқарас қажеті жоқ.

практикалық

Жиі қызметкерлері, ол жұмыстан шығарылған және қаншалықты ұзақ тиіс қанша адам жаппай қысқарту болып табылады не түсіне бермейді. Жұмыс беруші оны ие және жай ғана «қажетсіз» қызметкерлері құтылу мүмкін. Жай уақытта адамдардың сол нөмірін теріңіз, салып, бірақ төменгі жалақы деңгейінде. Бұл жеңіске қызметкерлері сот даулары, расталады. кезде олардың позиция іс жүзінде қызметкерлері бірлік санының босату еңбек инспекциясының тексеру растады, ол өзгерген жоқ кейін бастап қысқартылды емес деп дәлелдеуге дейін қысқарды қызметкерлер қабілетті жағдайлары болды. жұмыстан кейін дәрігерлер еңбек өнімділігін дұрыс бағалау басқа себептер бойынша жүзеге асырылды, бұл негізінде, бәлкім астам бір сот процесі өтеді, және, ең алдымен,.